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Pour réussir un changement : Mesurer ou assumer ?

Même si toutes les bonnes pratiques suggèrent fortement l’utilisation d’indicateurs de performance, en gestion du changement, l’atteinte des objectifs de plusieurs activités est souvent assumée.
Sonia Perron C.T.E.

 

Même si toutes les bonnes pratiques suggèrent fortement l’utilisation d’indicateurs de performance, en gestion du changement, l’atteinte des objectifs de plusieurs activités est souvent assumée.

Pour assurer que les stratégies employées sont efficaces, chaque activité devrait être suivie pour s’assurer de l’atteinte des objectifs. Par exemple, combien de fois le résultat des évaluations par les participants est le seul indicateur pour la formation ? Que fait-on du taux de participation, du transfert de connaissances, du suivi après la formation et coaching requis ? L’objectif général de la formation n’est-il pas de préparer les employés aux nouvelles façons de faire ? Comment une évaluation à la fin de la formation par un employé peut confirmer que cet objectif est atteint ? Il est évident que plusieurs indicateurs seront nécessaires pour y arriver.

Toutes les activités proposées en gestion du changement telles que la communication, les ateliers de travail pour aligner les parties prenantes, la formation etc. ont un ou des objectifs spécifiques. S’ils ne sont pas atteints, il y aura des impacts sur le résultat final et l’adoption du changement sera compromise. Plusieurs diront que ceci demande beaucoup de temps et d’efforts  mais ce n’est rien comparé au temps et aux efforts requis lorsqu’il faut réaligner le tout. En développant le réflexe de mesurer, vous ne sauverez pas seulement temps, efforts et énergie, vous vous assurerez que le changement est adopté tel que défini.

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